{"id":23220,"date":"2026-04-23T22:47:33","date_gmt":"2026-04-24T02:47:33","guid":{"rendered":"https:\/\/coachingourselves.com\/pourquoi-jack-henry-mise-sur-apprentissage-entre-pairs\/"},"modified":"2026-04-23T22:54:41","modified_gmt":"2026-04-24T02:54:41","slug":"pourquoi-jack-henry-mise-sur-apprentissage-entre-pairs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/coachingourselves.com\/fr\/pourquoi-jack-henry-mise-sur-apprentissage-entre-pairs\/","title":{"rendered":"Pourquoi Jack Henry mise sur l\u2019apprentissage entre pairs pour le d\u00e9veloppement du leadership"},"content":{"rendered":"

Conversation avec April Pierce, gestionnaire du d\u00e9veloppement du leadership chez Jack Henry<\/em><\/p>\n

Quand les professionnels du d\u00e9veloppement du leadership explorent de nouvelles approches, une question revient souvent : l\u2019apprentissage en groupe peut-il vraiment donner des r\u00e9sultats que les expos\u00e9s magistraux et la formation en ligne ne donnent pas ?<\/p>\n

Chez Jack Henry, une entreprise de technologie financi\u00e8re qui utilise l\u2019apprentissage entre pairs depuis plusieurs ann\u00e9es, la r\u00e9ponse est un oui sans \u00e9quivoque. Nous avons rencontr\u00e9 April Pierce, gestionnaire du d\u00e9veloppement du leadership chez Jack Henry, pour comprendre pourquoi ils ont choisi l\u2019apprentissage entre pairs, comment ils le font fonctionner, et ce qu\u2019elle dirait aux professionnels en apprentissage et d\u00e9veloppement (A&D) qui sont curieux mais h\u00e9sitants.<\/p>\n

\u00ab La meilleure fa\u00e7on de r\u00e9gler de vrais d\u00e9fis, c\u2019est de r\u00e9unir les leaders \u00bb<\/h2>\n

Pour April, le point de d\u00e9part est simple : \u00ab On croit profond\u00e9ment \u00e0 l\u2019apprentissage entre pairs. Parfois, la meilleure fa\u00e7on de r\u00e9gler les vrais d\u00e9fis que vivent les leaders d\u2019affaires, c\u2019est de les r\u00e9unir et de les laisser parler de leurs exp\u00e9riences. \u00bb<\/p>\n

Mais une conversation sans structure ne suffit pas. Jack Henry s\u2019appuie sur ses donn\u00e9es pour cerner les th\u00e8mes et les comp\u00e9tences en leadership que chaque groupe doit d\u00e9velopper, puis choisit des modules de discussion cibl\u00e9s pour orienter les \u00e9changes. \u00ab On peut utiliser nos donn\u00e9es pour comprendre \u2013 voici les th\u00e8mes, voici les comp\u00e9tences en leadership sur lesquelles ce groupe doit se concentrer \u00bb, explique April. \u00ab Et ensuite, on peut puiser dans une vaste biblioth\u00e8que de modules. \u00bb<\/p>\n

Le r\u00e9sultat est plus puissant qu\u2019un simple r\u00e9seautage : des pairs de diff\u00e9rentes parties de l\u2019entreprise qui n\u2019interagissent pas habituellement se r\u00e9unissent pour avoir des conversations ouvertes et honn\u00eates qui b\u00e2tissent des liens profonds. \u00ab Cette vuln\u00e9rabilit\u00e9 cr\u00e9e des liens si profonds qu\u2019on se sent ensuite \u00e0 l\u2019aise d\u2019aller chercher l\u2019avis d\u2019un pair ou d\u2019aborder des d\u00e9fis ensemble \u00bb, dit April, \u00ab m\u00eame longtemps apr\u00e8s la fin de nos programmes plus formels. \u00bb<\/p>\n

La pratique fait coller l\u2019apprentissage \u2013 les expos\u00e9s, non<\/h2>\n

Une des distinctions les plus frappantes que fait April, c\u2019est la diff\u00e9rence entre transf\u00e9rer de l\u2019information et faire en sorte que l\u2019apprentissage colle.<\/p>\n

\u00ab Dans tous les ateliers qu\u2019on facilite, il y a toujours un \u00e9l\u00e9ment de pratique, et c\u2019est vraiment de la facilitation. Ce n\u2019est pas juste des expos\u00e9s, parce que \u00e7a ne fonctionne pas toujours \u00bb, dit-elle. \u00ab \u00c7a peut transf\u00e9rer de l\u2019information, mais \u00e7a ne la rendra pas durable. \u00c7a n\u2019aidera pas vraiment les gens \u00e0 comprendre comment l\u2019appliquer dans leur r\u00f4le quand ils retournent au quotidien. \u00bb<\/p>\n

C\u2019est une observation cruciale pour tout professionnel en A&D qui p\u00e8se ses options. Une s\u00e9ance d\u2019apprentissage entre pairs bien con\u00e7ue ne fait pas que pr\u00e9senter des concepts \u2013 elle exige que les leaders traitent activement les id\u00e9es, partagent leurs exp\u00e9riences, et trouvent comment appliquer ce qu\u2019ils apprennent dans leur propre contexte.<\/p>\n

Donner les r\u00eanes au leader<\/h2>\n

Selon April, l\u2019aspect le plus transformateur de l\u2019apprentissage entre pairs, c\u2019est peut-\u00eatre la fa\u00e7on dont il change qui prend en charge le processus d\u2019apprentissage.<\/p>\n

\u00ab On ne facilite pas quelque chose depuis une perspective A&D ou un point de vue RH \u2013 ce n\u2019est pas pilot\u00e9 par les RH. C\u2019est vraiment pilot\u00e9 par vous \u00bb, explique April. \u00ab \u00c7a permet aux gens de vraiment s\u2019approprier leur d\u00e9veloppement, de se tenir mutuellement responsables \u2013 parce que vous \u00eates plus susceptible de vous pr\u00e9senter quand d\u2019autres comptent sur vous. \u00bb<\/p>\n

Ce d\u00e9placement des programmes pilot\u00e9s par l\u2019A&D vers un d\u00e9veloppement appartenant au leader a un effet d\u2019entra\u00eenement. Les leaders qui apprennent par le dialogue entre pairs commencent \u00e0 appliquer les m\u00eames habilet\u00e9s \u2013 vuln\u00e9rabilit\u00e9, \u00e9coute active, communication ouverte \u2013 dans leurs interactions quotidiennes avec leurs \u00e9quipes.<\/p>\n

\u00ab Cette vuln\u00e9rabilit\u00e9 va continuer \u00e0 se manifester quand vous parlez \u00e0 votre \u00e9quipe, quand vous parlez \u00e0 d\u2019autres pairs en dehors du groupe \u00bb, dit April. \u00ab \u00c7a cr\u00e9e une sorte d\u2019effet d\u2019entra\u00eenement dans les autres conversations qu\u2019ils ont. \u00bb<\/p>\n

Et les professionnels en A&D qui h\u00e9sitent ?<\/h2>\n

Bien des professionnels du d\u00e9veloppement du leadership sont curieux de l\u2019apprentissage en groupe, mais ils craignent que \u00e7a ne fonctionne pas, que les leaders ne s\u2019y mobilisent pas, ou que \u00e7a tombe \u00e0 plat. La r\u00e9ponse d\u2019April est rafra\u00eechissante de franchise :<\/p>\n

\u00ab Je pense que c\u2019est normal. C\u2019est le sentiment qu\u2019on a devant n\u2019importe quoi de diff\u00e9rent, devant la prochaine \u00e9tape, l\u2019occasion de croissance, l\u2019approche innovante. C\u2019est toujours l\u2019inconnu \u2013 et si \u00e7a \u00e9choue ? \u00bb<\/p>\n

Son conseil ? Prendre du recul et regarder le portrait global.<\/p>\n

\u00ab Si vous voulez rester dans le \u00ab\u00a0on a toujours fait comme \u00e7a\u00a0\u00bb, restez sur votre lanc\u00e9e. Mais si vous voulez r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ce que \u00e7a prend pour qu\u2019une organisation soit pr\u00eate pour l\u2019avenir, beaucoup de \u00e7a va passer par la collaboration \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019organisation, par la communication ouverte, par le fait de s\u2019assurer que vous travaillez et fonctionnez comme une seule organisation. \u00bb<\/p>\n

Et si \u00e7a ne fonctionne pas parfaitement la premi\u00e8re fois ? \u00ab Ajustez. Trouvez une autre version, trouvez des \u00e9l\u00e9ments pour soutenir l\u2019approche. Mais je vous le dis : prenez le risque. \u00bb<\/p>\n

Relier l\u2019apprentissage entre pairs \u00e0 la strat\u00e9gie d\u2019affaires<\/h2>\n

Pour les professionnels en A&D qui doivent d\u00e9fendre leur approche aupr\u00e8s de parties prenantes sceptiques, April donne un conseil pratique : commencez par les affaires, pas par l\u2019A&D.<\/p>\n

\u00ab Vous devez comprendre vers quoi l\u2019entreprise se dirige. Pas seulement vers quoi l\u2019A&D se dirige, mais o\u00f9 va l\u2019entreprise ? Quelle est sa strat\u00e9gie ? Quelles sont ses initiatives ? \u00bb, dit-elle. \u00ab Et ensuite, vous regardez \u00e7a et vous dites : OK, comment est-ce que b\u00e2tir des liens entre pairs, comment est-ce que d\u00e9velopper vos leaders, comment est-ce que tout \u00e7a se relie \u00e0 l\u2019entreprise ? \u00bb<\/p>\n

Le lien avec le rendement du capital investi (RCI), soutient-elle, passe par une culture de coaching : \u00ab Plus votre culture de coaching est forte, plus la mobilisation augmente. La connexion augmente. L\u2019efficience augmente. La productivit\u00e9 augmente. \u00bb<\/p>\n

Et il ne s\u2019agit pas seulement de d\u00e9fendre l\u2019approche \u2013 \u00e7a devrait aussi orienter le choix des modules. \u00ab C\u2019est un facteur majeur dans le choix des modules pour vos discussions \u00bb, dit April. \u00ab Alignez non seulement les arguments de RCI, mais aussi les modules sur ce vers quoi l\u2019entreprise se dirige. \u00bb<\/p>\n

Ce qu\u2019il faut retenir<\/h2>\n

L\u2019exp\u00e9rience de Jack Henry offre une le\u00e7on claire pour les professionnels en A&D qui r\u00e9fl\u00e9chissent \u00e0 l\u2019apprentissage entre pairs : \u00e7a fonctionne non pas parce que \u00e7a remplace le d\u00e9veloppement traditionnel, mais parce que \u00e7a apporte quelque chose que les approches traditionnelles ne donnent pas \u2013 la pratique, la responsabilisation, la connexion, et l\u2019appropriation.<\/p>\n

Comme April le dit : les leaders \u00ab vont en retirer autant qu\u2019ils y mettent. \u00bb<\/p>\n

Et pour ceux qui h\u00e9sitent encore : \u00ab Foncez. \u00bb<\/p>\n

\n

CoachingOurselves<\/a> accompagne des organisations comme Jack Henry dans la mise en \u0153uvre de programmes d\u2019apprentissage entre pairs pour le d\u00e9veloppement du leadership. Notre biblioth\u00e8que de plus de 90 modules de discussion, \u00e9crits par des experts, permet de lancer facilement des s\u00e9ances cibl\u00e9es sur des th\u00e8mes allant de la pens\u00e9e strat\u00e9gique \u00e0 l\u2019intelligence \u00e9motionnelle, en passant par la gestion des conflits \u2013 sans aucun expos\u00e9 magistral.<\/em><\/p>\n

Vous voulez en savoir plus ? Joignez une de nos s\u00e9ances de d\u00e9monstration gratuites<\/a> pour vivre l\u2019apprentissage entre pairs par vous-m\u00eame.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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