L’un des modèles les plus durables et les plus influents du processus de développement d’un groupe est celui du psychologue Bruce W. Tuckman (1965). Bien que ce modèle de base en quatre étapes ait fait l’objet de diverses adaptations et améliorations, 70 ans plus tard, le modèle de Tuckman est toujours considéré comme un cadre utile pour comprendre les comportements d’une équipe. Tuckman considérait que le passage par chaque étape était nécessaire pour qu’une équipe soit en mesure de relever habilement les défis et d’atteindre un haut niveau de performance. En termes simples, les étapes initiales du développement d’un groupe selon Tuckman sont les suivantes :
Formation : l’équipe s’oriente au fur et à mesure que les objectifs et les attentes sont clarifiés par le chef d’équipe ;
L’orage : les conflits et les questions de pouvoir font surface entre les membres ;
Normalisation : les conflits sont gérés efficacement et de nouvelles règles de base sont établies par les membres de l’équipe ;
Performant : avec des structures de soutien en place, l’équipe s’installe pour travailler efficacement ensemble.
Fondamentalement, à mesure que les relations entre les membres de l’équipe s’approfondissent, l’équipe développe sa capacité à résoudre les problèmes et le leadership évolue naturellement vers une approche plus collaborative ou partagée. Chaque étape présente des comportements caractéristiques, ce qui en fait un outil utile pour comprendre où en est votre équipe, pourquoi et comment aller plus loin.
Notre dernier guide d’apprentissage par les pairs, Élever une équipe à un haut niveau de performance, écrit par le professeur émérite Marilyn Laiken, se concentre sur la question « Comment gérer une équipe autogérée ? » et développe le rôle du chef d’équipe dans le modèle en quatre étapes de Tuckman.
En cas de besoin, le chef d’équipe doit fournir une facilitation et des interventions opportunes qui, en fin de compte, favorisent une plus grande indépendance de l’équipe par rapport au chef d’équipe et une plus grande interdépendance entre les membres de l’équipe.
La réussite de la phase de tempête est particulièrement difficile à gérer :
« Si un responsable désigné craint de perdre le contrôle ou est paniqué par une atmosphère conflictuelle alors que l’équipe évolue vers l’indépendance, l’équipe risque de régresser et de rester au stade de la dépendance. »
Marilyn Laiken, guide d’apprentissage du groupe de pairs CoachingOurselves Élever une équipe à un haut niveau de performance
Les équipes performantes et autonomes y parviennent rarement d’elles-mêmes. Elles ont besoin des interventions opportunes d’un chef d’équipe qui sait où en est l’équipe dans son processus de développement. Ce thème aidera les dirigeants à comprendre quand ils doivent intervenir et quand ils doivent se retirer pour apporter la bonne dose de leadership au bon moment.