article - CoachingOurselves

Sept façons d’utiliser l’apprentissage par les pairs pour le développement de leadership

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Unlock the power of leadership coaching groups for leadership development with the CoachingOurselves topic guidebooks. Unlike some learning alternatives, they offer a simple yet powerful approach to meet the demands of modern leadership development: lightweight, scalable, engaging, and high-impact for leaders across hybrid organizations.

Group learning is perfect for today's learners, providing a space for discussions around tasks and challenges, and opportunities to practice communication, coaching, and collaboration skills while expanding their peer network.

In the past 17 years, CoachingOurselves has deployed thousands of effective group learning solutions and identified seven common use cases.

1- The 'Classic' Leadership Coaching Group Program -

Improving manager capability

The 'Classic' program starts with training HR business partners or managers to facilitate leadership coaching groups. The program is usually six 90-minute sessions over six months, with groups selecting their curriculum from the library of over 100 topic guidebooks. Over 15,000 managers worldwide are already benefiting from these programs.

2- C-Suite Conversations -- Executive Development

Increasing Engagement

Design executive leadership programs with developmental journeys for executive groups. We recommend Mintzberg and Gosling's Five Mindsets of a Manager Framework for a 12-month program or a selection of executive-level topics for quarterly sessions. These programs provide senior leaders with a space for reflection, continuous learning, and organizational development.

3- Leadership Café

Increasing Engagement

A 2-hour Leadership Café using peer-to-peer learning is highly effective for keeping people connected in a hybrid workplace, fostering a culture of continuous learning, and aligning geographically dispersed offices around a corporate culture. Each Café focuses on one of our topics, helping leaders improve management practices, enhance soft skills, and resolve organizational issues collectively.

4- Self-directed Leadership Coaching Groups

Creating a culture of continuous learning

Leadership development professionals can design small packages of CoachingOurselves topic guidebooks and promote them to team leaders and middle managers. Managers can download these packages as needed to run leadership coaching group sessions, addressing specific leadership challenges or developing skills and competencies.

5- For Continuous Learning - the Alumni program

Creating a culture of continuous learning

Group learning is ideal for promoting a culture of continuous learning, increasing the impact of other training, and serving as an alumni program for graduates of your other programs. Monthly or quarterly sessions are perfect for alumni groups, executive teams, and OD professionals aiming to foster continuous learning.

6- Team Offsite, Lunch and Learns, and Employee Resource Group Workshops

Building trust and collaboration

Use our guidebooks to design impactful learning activities for team offsites or Employee Resource Groups. Participants expect practical outcomes and collaboration from these workshops. A leadership coaching group learning session with a well-selected topic catalyzes reflection and dialogue to meet these goals.

7- Higher Education Group-Learning Workshops

Accelerating skills development

MBA and EMBA courses can benefit from leadership coaching groups of students, resulting in collaborative and introspective workshops. These discussions provoke critical reflection and teach students how to learn effectively in small groups.

The core value of leadership coaching and development in groups lies in the reflection and dialogue catalyzed by conceptual models of leadership and management. This powerful tool is essential for today's leadership development professionals. Explore our library of topic guidebooks and start using peer learning groups for leadership development today.

Frequently Asked Questions

What is a peer coaching group?
A peer coaching group is a small team of colleagues who meet regularly to support each other’s professional growth. Members share experiences, offer feedback, and help solve workplace challenges together.

How do peer coaching groups improve leadership?
Peer coaching groups foster leadership by encouraging managers to reflect, learn from others, and practice new skills in a safe environment. This leads to better decision-making, increased confidence, and stronger collaboration.

How do I start a peer coaching group?
To start a peer coaching group, invite 4–6 colleagues with similar goals, set a regular meeting schedule, and use a structured discussion guide. Begin with clear objectives and rotate facilitation to keep sessions engaging.

What are the benefits for organizations?
Organizations benefit from peer coaching groups through improved leadership skills, higher employee engagement, reduced training costs, and a culture of continuous learning and support.

La structure d’un programme « classique » d’apprentissage par les pairs

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Découvrez la structure d’un programme de coaching de groupe classique, conçu pour le développement du leadership, la collaboration entre managers et l’amélioration de la performance organisationnelle. Ce modèle innovant de coaching par les pairs favorise l’apprentissage collaboratif, la résolution de problématiques managériales et la transformation de la culture d’entreprise. Grâce à des sessions régulières, des groupes de managers explorent des thèmes clés tels que la gestion du changement, la communication efficace, le développement des compétences et l’engagement des équipes. Adoptez une approche structurée et éprouvée pour renforcer le leadership et stimuler la croissance de votre organisation

Au cours des dix dernières années, CoachingOurselves a travaillé avec les professionnels de l’apprentissage pour concevoir et déployer des programmes d’apprentissage par les pairs pour le développement du leadership et de la gestion.

La conception d’un programme d’apprentissage par les pairs comprend :

Une série de sessions de 90 minutes
Pour 4 à 6 gestionnaires
Facilitées par l’un des participants ou par un facilitateur certifié.

En utilisant ce modèle de base, CoachingOurselves a déployé des centaines de programmes d’apprentissage par les pairs.

Modèle de conception de base : Les petits groupes et les séances régulières sont essentiels pour obtenir un impact organisationnel.

Au fil du temps, nous avons remarqué que plusieurs modèles de conception ont émergé. L’un des plus communs est ce que nous appelons le programme d’apprentissage par les pairs « classique » (multi-groupes). Ces programmes sont mis en œuvre pour des cohortes de première ligne ou intermédiaires (niveau directeur). Les décisions telles que la conception du groupe, la sélection des thèmes pour chaque session, le séquençage des thèmes, etc. sont basées sur le contexte de chaque organisation.

Les résultats

Le programme tend à répondre aux besoins exprimés autant que les besoins insoupçonnés des participants. Nous donnons aux dirigeants la possibilité de prendre du recul pour réfléchir et dialoguer avec un petit groupe de leurs pairs, sur une base régulière. Et tout ça, exécuté au sein même de leur organisation. L’objectif principal est de s’aider mutuellement à améliorer leur propre pratique de la gestion afin d’accroître les performances de l’organisation.

Le programme d’apprentissage par les pairs offre juste assez de structure et de processus, et est soutenu par la bibliothèque CoachingOurselves de plus de 80 modules. Écrits par des auteurs de renommée mondiale, ces modules fournissent un large éventail de thèmes de leadership et de gestion.

Commencez par consulter notre bibliothèque complète de modules et contactez-nous dès aujourd’hui pour commencer votre programme d’apprentissage par les pairs.

Sept façons d’utiliser l’apprentissage par les pairs pour le développement de leadership.

CoachingOurselves – Votre alternative au eLearning

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CoachingOurselves, comme le eLearning… mais en mieux!

Par Warren Cohen et David Creelman

Quand vient le temps pour une organisation de trouver une solution de développement de ses leaders, quels sont les objectifs? De façon générale, l’objectif premier est de développer les gestionnaires afin d’améliorer les performances de l’organisation. Mais quelles compétences spécifiques sont nécessaires pour être un bon leader? Quel type de formation est le plus adapté pour ce type d’apprentissage? Et quel format cette formation doit-elle avoir? Dans les dernières années la formation en classe semblait être la meilleure solution.

Et c’est là que les organisations d’aujourd’hui frappent un mur. D’abord, la formation en classe n’est pas toujours efficace, puis celle-ci requiert des jours entiers de disponibilité de la part des gestionnaires, sans compter qu’elle peut être très coûteuse. Les professionnels de formation et de développement se sont alors dit que s’il y avait un moyen pour les gestionnaires d’apprendre par eux-mêmes, au moment et à l’endroit voulu, pour une durée déterminée, les organisations atteindraient leurs objectifs. La solution eLearning semblait alors tout indiquée pour répondre aux lacunes de la formation en classe. Mais est-ce réellement la meilleure option pour le développement de leadership?

Une alternative au eLearning est un programme de coaching de groupe par les pairs tel que CoachingOurselves, développé par Henry Mintzberg. Tout comme le eLearning, le coaching de groupe par les pairs est une activité d’apprentissage autodirigée. Toutefois, les gestionnaires sont beaucoup plus enthousiastes à l’égard du coaching par les pairs que par le eLearning. Voilà l’une des principales raisons pour lesquelles les groupes de coaching par les pairs obtiennent de meilleurs résultats (Tableau 1).

Pourquoi CoachingOurselves surpasse-t-il le eLearning

CoachingOurselves est meilleur pour la formation sur le leadership

Le eLearning fonctionne bien pour certains types de formation comme la sensibilisation à la sécurité, ou l’apprentissage technique de caractéristiques d’un produit. Mais ce format n’est pas adapté pour le développement du leadership, car les gestionnaires ont besoin d’un apprentissage axé sur la réflexion, l’observation, la rétroaction et le partage des expériences.

Avec la solution CoachingOurselves, vous créez un espace d’apprentissage où les gestionnaires peuvent partager leurs points de vue et leurs expériences, basés sur les nouveaux contenus qu’ils apprennent.

CoachingOurselves est (beaucoup!) plus motivant

En examinant les rapports d’utilisation des solutions de développement de leadership en format eLearning, on se rend compte que les taux d’utilisation sont alarmants. Les gestionnaires ne trouvent tout simplement pas le format eLearning suffisamment stimulant pour compléter la formation… ou même la commencer!

Les gestionnaires sont conscients que le fait de se réunir avec leurs pairs est à la fois énergisant et précieux. Avec l’approche de CoachingOurselves, vous n’avez plus à convaincre les gestionnaires de participer aux sessions d’apprentissage. De plus, une fois qu’ils seront familiers le processus, ils organiseront eux-mêmes leurs rencontres.

CoachingOurselves a un impact organisationnel

L’impact du eLearning se limite à l’individu. Ce format d’apprentissage n’aura jamais de répercussion sur les relations, la culture, ou le développement du sens de la communauté dans une organisation.

Avec CoachingOurselves, la construction d’une communauté au sein de l’organisation commence avec de petits groupes de gestionnaires engagés qui s’aident mutuellement à améliorer leur pratique de la gestion. Le sentiment de communauté prend racine lorsque les gestionnaires de ces groupes réfléchissent sur les expériences qu’ils ont partagées dans l’organisation. Les idées générées par ces réflexions déclenchent naturellement de petites initiatives qui peuvent se transformer en grandes stratégies. Comme ces équipes sont instigatrices de changement, elles deviennent des exemples pour d’autres groupes et propagent la communauté dans toute l’organisation.

En conclusion : Les groupes de coaching par les pairs méritent d’être mis à l’essai

Il n’est pas surprenant que les organisations d’aujourd’hui valorisent le développement du leadership et il n’est pas étonnant que la formation en classe ne réponde pas pleinement à ce besoin. Le format eLearning a été une vaine tentative de contournement des faiblesses de la formation en classe, et bien qu’il soit approprié pour l’enseignement de contenu de base, il s’avère inadapté pour le développement du leadership. La solution de coaching de groupes par les pairs tel que CoachingOurselves est la toute dernière avancée en matière de méthodologie d’apprentissage. C’est la meilleure solution pour le développement du leadership, et si vous ne l’avez pas encore mis en œuvre, pourquoi ne pas commencer un projet pilote pour en révéler tout le potentiel.

À propos de l’auteur:
David Creelman est PDG de Creelman Research. Il écrit, fait de la recherche et donne des conférences sur les enjeux les plus essentiels en gestion des ressources humaines. Parmi ses clients, il compte des groupes de réflexion, des consultants, des universitaires et des organisations privées au Japon, aux États-Unis, au Canada et dans l’Union européenne. Il conseille aussi des organisations sur la gestion des ressources humaines. Avec le Human Capital Institute, il a participé à plusieurs tables rondes qui portaient notamment sur la gestion globale des talents, les stratégies d’apprentissage et le retour sur investissement de la gestion des talents. Pour en apprendre plus sur le travail de David Creelman, visitez http://www.creelmanresearch.com/.

Il est l’auteur de 9 modules CoachingOurselves, incluant notre module le plus populaire lors de la première session pour les nouveaux groupes de coaching par les pairs « L’imputabilité : c’est une question délicate ».

Performance Reviews Gone, Competency Frameworks Next: The Dominoes Fall

article, Non classifié(e)

I still remember running my first performance review as a young manager. It was a painful ordeal we just needed to get through. But we were following best practice so it had to be done, right?

A cow following the herd is also following best practice.

Unless you’ve been living under a rock you will have noticed the yearly performance review process is on it’s way out. This trend has been widely reported in the Harvard Business Review, the Washington post, the New Yorker and more. Many large organizations from Adobe, Microsoft, Accenture and Deloitte have dumped their annual performance review process.

Competency frameworks are next. Those large static lists of competencies usually developed at great cost have no positive impact on organizational performance.

Having a competency framework seems to make sense. To link individual performance to the goals of the business we need a list of competencies: the knowledge, skills, judgment, and attributes people need to perform a job. With a standard set of competencies for each role in the business people know the kind of behaviors the organization values and requires to achieve its objectives. A yearly performance review framed around the competency framework completes the loop ensuring the organization operates like a well oiled machine.

But we are human beings, not human resources. Organizations are communities of human beings, not collections of human resources. Competency frameworks are ignored by most managers in most organizations, at best a distraction from the real job of managing.

As a manager ask yourself: if your organization deleted the competency framework from the corporate server, and it was never ever mentioned again, how would this negatively impact your teams performance?

About the Author:

Phil LeNir is president of CoachingOurselves, a company he co-founded with Henry Mintzberg. They help organizations setup peer-coaching programs for leadership development. Phil believes the whole idea of running leadership development programs to fill skills gaps identified using competency frameworks doesn’t make much sense. As best as he can Phil uses common sense and good judgment to help his clients rather than just follow best practices.

Phil developed a keen interest for organizational performance as a manager and director in various high-technology companies specializing in speech-recognition systems. Phil holds a patent on Speech Recognition and Speaker Verification using distributed speech processing, has a Masters of Management and Electrical Engineering degree from McGill University in Canada.

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Sept façons d’utiliser l’apprentissage par les pairs pour le développement de leadership

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