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L’essentiel du leadership

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L’essentiel du leadership

Un outil puissant pour les professionnels de l’apprentissage et du développement.

Nous avons le plaisir d’annoncer notre nouveau module «L’essentiel du leadership», par le professeur Jonathan Gosling.

Le leadership est souvent un casse-tête compliqué, construit à partir de listes, de cadres, de conférences et divers programmes de formation. Bien que ces outils soient efficaces, le leadership est conjointement lié à ce qui se produit dans notre travail au quotidien.

Il s’agit de trouver un équilibre entre ce que nous savons, la manière dont nous agissons et le contexte dans lequel nous évoluons. Ce thème incite les participants à aller au-delà des théories et à découvrir comment le leadership émerge dans des situations réelles, en créant des environnements où chacun se sent habilité à diriger lorsque c’est nécessaire.

Dans ce module, les participants pourront explorer des thèmes essentiels tels que les qualités de leadership, les styles de comportement, les facteurs situationnels, le leadership partagé et distribué, ainsi que le leadership en tant que culture. Ces concepts sont des idées et des éléments qui favorisent un leadership convaincant, adaptable et inclusif.

Les clients de CoachingOurselves peuvent télécharger ce module dès aujourd’hui !

Pour en savoir plus sur ce module et son utilisation, réservez un appel de découverte avec notre expert, Warren Cohen.

Jonathan Gosling est professeur et directeur du Centre for Leadership Studies et responsable de la formation des cadres à la School of Business and Economics de l’Université d’Exeter. Les recherches de Jonathan se concentrent sur le leadership et l’éthique face aux changements stratégiques actuels ainsi que sur les innovations contemporaines en développement du leadership.

IRC et ORC : Concilier l’essentiel et l’impossible

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IRC et ORC : Concilier l’essentiel et l’impossible

Des outils puissants pour soutenir l’orientation stratégique globale de votre organisation.

Nous avons le plaisir d’annoncer notre nouveau module, « IRC et ORC : Concilier l’essentiel et l’impossible » par l’auteur David Creelman.

La plupart des employés connaissent les cadres de fixation des objectifs établis par leur entreprise, tels que les objectifs et les résultats clés (ORC). Ils sont également au parfum des mesures de performance, telles que les indicateurs de performance clés (KPI). Cette rubrique examine les avantages et les inconvénients de ces approches et vous invite à trouver un équilibre entre les éléments essentiels, voire l’idéal… et l’impossible. Lorsqu’ils sont appliqués de manière efficace et avec souplesse, ces outils peuvent s’avérer très utiles pour soutenir l’orientation stratégique globale de votre organisation. La création d’objectifs forts ainsi que le suivi des progrès réalisés aident vos employés à agir sur les éléments les plus importants.

Discutez de la manière de maintenir le cap, du bon moment pour réévaluer, et de l’importance des essais et des erreurs dans la recherche des « bons » KPI et OKR dans le but d’inspirer et refléter au mieux vos progrès.

Les clients de CoachingOurselves peuvent télécharger ce module dès aujourd’hui !

David Creelman est directeur général de Creelman Research. Il rédige et mène des recherches, en plus de donner des conférences sur les questions les plus importantes en matière de gestion du capital humain. Il compte parmi ses clients, des groupes de réflexion, des consultants, des universitaires et des organisations au Japon, aux États-Unis, au Canada et dans l’Union européenne. Il a participé à de nombreux groupes de réflexion avec le Human Capital Institute, notamment sur la gestion globale des talents, les stratégies d’apprentissage et le retour sur investissement de la gestion des talents. www.creelmanresearch.com

Soutenez vos employés dans leurs aspirations professionnelles.

L'une des principales causes du roulement de personnel est le manque d'opportunités d'évolution de carrière au sein de l'entreprise. Selon une étude de McKinsey &amp ; Company, la principale raison pour laquelle les employés ont quitté leur emploi entre avril 2021 et avril 2022 était "le manque de développement de carrière et d'avancement".

Notre dernier module CoachingOurselves, "Développer votre carrière, créer votre avenir" aborde cette question de front. Il offre un temps dédié à l'auto-réflexion et au partage en groupe pour permettre aux employés de clarifier leurs aspirations professionnelles et d'envisager les voies à suivre. Dans le monde actuel du travail hybride et à distance, les voies traditionnelles pour reconnaître les perspectives de carrière au sein de l'organisation sont limitées. Ce thème favorise un environnement axé sur le soutien, de sorte que les participants sont des alliés dans l'identification des forces transférables et des opportunités ainsi que dans la définition d'objectifs réalisables. Du temps sera alloué pour dresser des trajectoires potentielles de croissance professionnelle, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.

Les participants apprécieront également la manière d'impliquer leurs gestionnaires en tant que partenaires dans leur parcours professionnel et de leur proposer de nouveaux défis. À une époque où les parcours de carrière personnalisés et dynamiques sont monnaie courante, il est essentiel que les employés façonnent leur avenir de manière proactive.

Les aspirations à long terme ne devraient pas continuellement être reléguées au second plan de la liste des tâches quotidiennes et ce, que les employés soient plus avancés dans leur carrière ou qu'ils en soient à leurs débuts. L'objectif global ? Offrir aux participants les moyens d'explorer leur potentiel et de débloquer des opportunités stimulantes.

Diriger selon les besoins : Élever une équipe à un haut niveau de performance

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L’un des modèles les plus durables et les plus influents du processus de développement d’un groupe est celui du psychologue Bruce W. Tuckman (1965). Bien que ce modèle de base en quatre étapes ait fait l’objet de diverses adaptations et améliorations, 70 ans plus tard, le modèle de Tuckman est toujours considéré comme un cadre utile pour comprendre les comportements d’une équipe. Tuckman considérait que le passage par chaque étape était nécessaire pour qu’une équipe soit en mesure de relever habilement les défis et d’atteindre un haut niveau de performance. En termes simples, les étapes initiales du développement d’un groupe selon Tuckman sont les suivantes :

Formation : l’équipe s’oriente au fur et à mesure que les objectifs et les attentes sont clarifiés par le chef d’équipe ;

L’orage : les conflits et les questions de pouvoir font surface entre les membres ;

Normalisation : les conflits sont gérés efficacement et de nouvelles règles de base sont établies par les membres de l’équipe ;

Performant : avec des structures de soutien en place, l’équipe s’installe pour travailler efficacement ensemble.

Fondamentalement, à mesure que les relations entre les membres de l’équipe s’approfondissent, l’équipe développe sa capacité à résoudre les problèmes et le leadership évolue naturellement vers une approche plus collaborative ou partagée. Chaque étape présente des comportements caractéristiques, ce qui en fait un outil utile pour comprendre où en est votre équipe, pourquoi et comment aller plus loin.

Notre dernier guide d’apprentissage par les pairs, Élever une équipe à un haut niveau de performance, écrit par le professeur émérite Marilyn Laiken, se concentre sur la question « Comment gérer une équipe autogérée ? » et développe le rôle du chef d’équipe dans le modèle en quatre étapes de Tuckman.

En cas de besoin, le chef d’équipe doit fournir une facilitation et des interventions opportunes qui, en fin de compte, favorisent une plus grande indépendance de l’équipe par rapport au chef d’équipe et une plus grande interdépendance entre les membres de l’équipe.

La réussite de la phase de tempête est particulièrement difficile à gérer :

« Si un responsable désigné craint de perdre le contrôle ou est paniqué par une atmosphère conflictuelle alors que l’équipe évolue vers l’indépendance, l’équipe risque de régresser et de rester au stade de la dépendance. »
Marilyn Laiken, guide d’apprentissage du groupe de pairs CoachingOurselves Élever une équipe à un haut niveau de performance

Les équipes performantes et autonomes y parviennent rarement d’elles-mêmes. Elles ont besoin des interventions opportunes d’un chef d’équipe qui sait où en est l’équipe dans son processus de développement. Ce thème aidera les dirigeants à comprendre quand ils doivent intervenir et quand ils doivent se retirer pour apporter la bonne dose de leadership au bon moment.

Votre organisation s’engage-t-elle à être un lieu de travail psychologiquement sûr ?

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Nous sommes heureux de lancer notre tout nouveau module d’apprentissage par les pairs CoachingOurselves pour les organisations, » La sécurité psychologique au travail « .

Votre organisation s’est-elle engagée à devenir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire ? Cherchez-vous un moyen efficace de soutenir l’engagement des employés, de promouvoir le bien-être et d’accueillir la diversité ? Amenez vos employés à collaborer activement à la création d’un milieu de travail plus sain et positif en explorant le fondement de l’efficacité organisationnelle : la sécurité psychologique

Il n’existe pas de recette exacte pour assurer la sécurité psychologique – il s’agit d’une qualité émergente des relations au sein des groupes – mais certains comportements et compétences se sont avérés être des ingrédients clés. Veiller à ce que les dirigeants de tous niveaux comprennent que leurs comportements ont un impact considérable sur l’efficacité des employés et la dynamique de l’organisation.

Qu’il s’agisse de questions sociales plus importantes, telles que la pandémie ou la politique, de hiérarchies de bureau ou de préoccupations profondément personnelles concernant l’IED ou le stress financier, il existe toutes sortes de raisons pour lesquelles les gens peuvent se sentir mal à l’aise lorsqu’ils s’expriment. Mais la résilience et, en fin de compte, le succès de votre organisation dépendent de la capacité de vos employés à apporter leurs opinions, leurs compétences et leurs préoccupations à la table collective, sans crainte de jugement ou de rétribution.

Ce module CoachingOurselves aidera vos collaborateurs à :

Modéliser les comportements clés qui contribuent à la sécurité psychologique.
Apprécier le rôle crucial de la sécurité psychologique pour l’efficacité et l’innovation au sein de l’équipe.
Contribuer à l’amélioration des structures et des processus organisationnels qui assurent la sécurité psychologique de chacun.

Grâce à ce module CoachingOurselves, les professionnels de l’apprentissage peuvent organiser un atelier de 60 ou 90 minutes sur la sécurité psychologique au travail à l’intention des gestionnaires, des dirigeants ou des professionnels des ressources humaines. Ce module n’est qu’un des nombreux sujets percutants qui s’alignent sur les » Treize facteurs pour un milieu de travail sain » de la Commission de la santé mentale du Canada. Découvrez comment ce module et de nombreux autres modules polyvalents de CoachingOurselves peuvent être intégrés à vos programmes de formation et de perfectionnement existants.

Pour en savoir plus et discuter de la façon dont vous pourriez utiliser l’apprentissage par les pairs de CoachingOurselves pour favoriser la sécurité psychologique au travail, communiquez avec nous à l’adresse info@coachingourselves.com

Liens sociaux et bien-être organisationnel

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Nous avons le plaisir d’annoncer la sortie de notre nouveau module, « Liens sociaux et bien-être organisationnel », par Susan Mintzberg.

Offrez à vos employés l’occasion de prendre du recul par rapport à leur journée de travail pour discuter de la manière dont ils peuvent enrichir leur lieu de travail, même virtuel, de liens sociaux significatifs.

Nous sommes des créatures sociales, à des degrés divers bien sûr. La plupart d’entre nous se nourrissent d’un sentiment d’appartenance et d’un certain degré de connexion significative avec ceux qui nous entourent. Pourtant, avec des horaires de travail chargés, trouver le temps de se connecter avec ses collègues peut facilement se perdre dans la masse.

En conséquence, l’individualité prend souvent le pas sur l’engagement collectif au travail, ce qui augmente le risque d’isolement et a un impact sur la santé mentale au niveau personnel. Au niveau de l’organisation, les liens que nous créons nous permettent de nous entraider, de nous améliorer et de nous développer en tant qu’organisation.

Le travail à distance étant désormais monnaie courante dans de nombreuses organisations, il est devenu crucial que les dirigeants, à tous les niveaux, créent et modèlent des opportunités de liens sociaux significatifs sur le lieu de travail.

Cette module vous invite à explorer comment :

Des liens significatifs peuvent améliorer le bien-être des employés et leur satisfaction au travail ;
Les interactions sociales favorisent l’engagement organisationnel et augmentent la productivité ;
Chacun peut contribuer à renforcer les liens sociaux sur le lieu de travail.

Auteur :

Susan Mintzberg est candidate au doctorat à l’École de travail social de l’Université McGill, à Montréal, et a passé les 25 dernières années à travailler dans le domaine des soins de santé mentale. Elle est formée à la thérapie familiale et possède des années de pratique clinique dans le domaine de la santé mentale. Susan est conseillère dans le programme International Masters Health Leadership (IMHL) et a enseigné à l’école de travail social de l’Université McGill. Elle publie régulièrement des articles et fait des présentations sur la santé mentale, la pensée systémique et la remise en question du leadership hiérarchique.

L’essor des femmes : Comment s’affranchir des habitudes qui vous retiennent

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Le monde a besoin de plus de femmes aux postes de pouvoir et d’influence.

Notre dernier module s’adressant aux femmes, «L’essor des femmes : Comment s’affranchir des habitudes qui vous retiennent», est co-écrit par l’incroyable équipe de l’experte en leadership, Sally Helgesen et du célèbre auteur et coach en leadership, Marshall Goldsmith. Exceptionnellement, ce module est conçu pour être utilisé exclusivement par des femmes!

Sally et Marshall ont observé au fil des ans que les femmes sont souvent confrontées à différents types de défis sur leur lieu de travail que les hommes ne rencontrent pas nécessairement. Il est donc logique que les hommes et les femmes développent des comportements différents en réponse à des défis différents. Mais comme Marshall l’a souligné dans son “bestseller”, “What Got You Here, Won’t Get You There” (Traduction: Ce qui vous a amené ici, ne vous amènera pas là bas!), les comportements qui ont peut-être fonctionné au début de notre carrière peuvent se transformer en obstacles dans le futur et nous empêcher d’avancer.

Ce module réservé aux femmes décrit les comportements interdépendants qui, selon Sally et Marshall, peuvent nuire aux femmes qui souhaitent faire progresser leur carrière. Les participantes auront l’occasion de partager et soutenir d’autres femmes et d’examiner les bénéfices qu’elles apportent déjà à leur travail et comment elles peuvent sortir de leur zone de confort pour mieux réussir et s’épanouir.

Nous espérons que les idées de ce module contribueront à aider les femmes à s’élever et à avoir un impact de plus en plus positif sur nos organisations et notre monde!

Ce module invite les participantes à:

explorer les habitudes les plus courantes que nous avons observées et qui entravent les femmes;
identifier les habitudes individuelles que vous aimeriez transformer personnellement;
cultiver des stratégies et des alliés pour vous aider à prendre votre essor!

À propos des auteurs

Sally Helgesen est citée dans Forbes comme la première experte mondiale en matière de leadership féminin. Auteure à succès, conférencière et coach en leadership, Mme Helgesen élabore et met en oeuvre des programmes de leadership, des ateliers et des séances de coaching pour des entreprises, des sociétés de partenariat, des universités et des associations dans le monde entier. Elle est auteure de sept livres.

Marshall Goldsmith est consultant auprès de plus de 70 PDG de grandes entreprises et de leurs équipes de direction Il anime des ateliers pour les cadres, les dirigeants à fort potentiel et les professionnels des ressources humaines. Il est également l’auteur ou l’éditeur de 31 livres sur le leadership et le coaching.

Le «Flash Codév»: Accélérer la réalisation d’objectifs et consolider nos compétences

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Par : Nathalie Sabourin, M.Sc, CRHA. Experte en développement et facilitation collaborative. Partenaire Coaching Ourselves. Co-auteure du guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel – Collaborer et agir, mieux et autrement (Août 2017) et Le «Flash Codév»: Accélérer la réalisation d’objectifs

Avec les multiples transformations et concurrences mondiales, environnementales, technologiques et sociales, le contexte organisationnel et d’affaires change à vitesse grand V. Et comme le dit si bien l’auteur et expert organisationnel Frédéric Laloux : « Notre façon de diriger les entreprises est à bout de souffle. Aujourd’hui, il a quelque chose qui ne tourne pas rond dans nos organisations (p.13). On retrouve souvent des leaders d’équipe de premier niveau mal outillés, stressés sous la direction de gestionnaires intermédiaires pris entre l’arbre et l’écorce, entre les attentes de la haute direction et les capacités réelles de leurs collaborateurs.

Le Codéveloppement professionnel – De l’idéalisme au pragmatisme

Le codéveloppement permet aux organisations de faire évoluer leur culture, accélérer le développement des compétences, remobiliser des leaders et mettre en place des changements organisationnels qui requiert la collaboration et la recherche de solutions novatrices.

Il constitue une approche qui vise à apprendre les uns des autres, se développer dans l’action par une méthode structurée qui mise sur la bienveillance, l’échange entre pairs, l’atteinte d’objectifs et la réflexion sur l’action (Sabourin, Lefebvre, 2017; Payette, Champagne, 1997).

Le codéveloppement professionnel comprend un espace collaboratif d’apprentissage constitué de six à huit personnes, d’origine disciplinaire variée ou non, qui proviennent de la même organisation ou de divers milieux, et qui s’entraident sur des situations vécues actuellement par les participants, selon des valeurs, des principes et une méthodologie spécifiques pour améliorer, voire renouveler, leurs pratiques individuelles et collectives. » (Adapté de www.aqcp.org et Sabourin, Lefevre, 2017).

Durant un atelier, un participant prend le rôle de « client-coaché » et expose soit un aspect de sa pratique professionnelle qu’il veut solidifier, un projet à mettre en œuvre, un défi à résoudre, un objectif à atteindre, ou une décision complexe à prendre. (ex : comment implanter ce projet de changement? Comment mobiliser mon équipe durant la transformation? Comment influencer sans autorité formelle? Comment gérer cet employédifficile?). Le client-coaché bénéficie de l’intelligence collective du groupe grâce à l’aide de ces collègues-gestionnaires qui prennent le rôle de « consultants-coachs ». La méthode en sept étapes du codéveloppement, permet au « client-coaché » d’enrichir la compréhension de son défi et accélérer sa capacité d’action. En retour, le défi présenté sert de sujet d’apprentissage pour l’ensemble du groupe et permet aux « consultants-coachs » d’identifier des pistes de solutions qui s’appliquent à leur propre pratique professionnelle.

Pour ce faire, le codéveloppement professionnel se base sur le principe de la bienveillance qui s’articule autour des piliers suivants : l’entraide entre les participants; le respect des idées de chacun et des niveaux de capacité de chacun; l’engagement individuel et collectif dans la démarche et bien sûr la confidentialité, la discrétion et l’authenticité des propos partagés en groupe.

Comment intégrer le Codéveloppement dans votre pratique Coaching Ourselves ?

Option 1 – Nous suggérons d’animer un atelier en Codéveloppement en alternance avec un module Coaching Ourselves. Par exemple, si votre groupe a complété le module sur l’Engagement; le mois suivant, un participant pourrait prendre le rôle de « client-coaché » en présentant un défi de mobilisation d’équipe. Le Codéveloppement devient ainsi un accélérateur de développement des compétences dans l’action!

Option 2 – Suite à un atelier de formation pour consolider les compétences

Si vous animer une formation avec des contenus plus théoriques (ex : 1 journée ou 0.5 journée), vous pouvez dans un 2ème temps, inviter les participants à consolider leur pratique professionnelle à l’aide d’un atelier de codéveloppement.

Option 3 – Lors d’un Forum de Leadership ou ateliers en grands groupes

Vous pouvez aussi utiliser le module – Codéveloppement – Lors d’un Forum de leadership ou un atelier en grand groupe. Nous vous suggérons fortement d’identifier et coacher à l’avance les « hôtes de table » afin de se familiariser avec la démarche et le contenu du module.

En conclusion, comme le disait si bien Einstein « La folie, c’est de faire encore et toujours la même chose et s’attendre à des résultats différents ». Bonne découverte du codéveloppement !

Nathalie Sabourin, M.Sc, CRHA nathalie@sabourinconsult.com

Pour en savoir plus, Le «Flash Codév»: Accélérer la réalisation d’objectifs

Références

Sabourin, Lefevre (2017). Guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel – Collaborer et agir, mieux et autrement, lulu.com/shop.
Laloux, F. (2017). Reinventing Organizations : la version résumée et illustrée du livre phénomène qui invite à repenser le management. France : Les éditions Diaetino.
SABOURIN, Nathalie et LAFRANCHISE, Nathalie (2017). « Les groupes de codéveloppement professionnel comme moteur de transformations organisationnelles ». Coin de l’expert, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, Montréal, Québec. Repéré à http://www.portailrh.org.

Nouveau module : Influencer les autres!

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Savez-vous influencer les autres pour obtenir les résultats escomptés? Professeure Linda Hill de la Harvard Business School et l’auteur émérite Kent Lineback unissent leur force pour nous offrir ce module permettant de développer notre capacité à diriger une équipe efficacement en misant sur la confiance.

Vos subalternes vous évaluent sur une base quotidienne. Leur implication et leur volonté à suivre votre leadership dépendent de la perception qu’ils ont de vous. Ce module porte sur les liens que vous entretenez avec vos collègues et la façon dont vous vous servez de vous-même comme outil pour mener les tâches à bien. Tout abord, nous examinerons deux pièges courants en gestion : se fier trop largement à l’autorité officielle et s’appuyer sur des relations personnelles étroites pour influencer les autres. Nous explorerons ensuite le seul fondement stable de l’influence : la confiance. Comment établir la confiance avec autrui? En renforçant sa compétence et son caractère. Que faire différemment? Voilà la question à laquelle répond ce module!

Ce module vous outillera afin de :

Réfléchir à votre façon d’interagir avec les autres en tant que patron.
Examiner certains pièges classiques en gestion concernant l’influence sur autrui.
Déterminer comment consolider votre propre influence en misant sur la compétence et le caractère.

Nouveau module : Dix façons d’amener le changement!

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Le nouveau module de Alan Engelstad sur le changement est maintenant disponible en français! Engelstad est professeur auxiliaire à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill où il enseigne les stratégies en matière de changement catalytique dans le cadre de la Maîtrise en leadership de santé.

Les organisations entreprennent souvent des projets de changement à grande échelle alors que des interventions minimalistes pourraient en fait leur permettre d’atteindre rapidement leurs objectifs, et ce, sans coût supplémentaire. Ce module présente dix méthodes destinées à amener le changement au sein de votre organisation.

Ces méthodes vous inciteront à recadrer votre façon d’aborder le changement et vous procureront de nouvelles façons d’intervenir. De plus, comprendre la nature dynamique du changement vous permettra de saisir les profondes répercussions que vos gestes peuvent avoir au sein de votre organisation.

Ce module développera votre capacité à:

Élargir votre compréhension de la nature du changement.
Apprendre de nouvelles méthodes pour amener le changement.
Examiner les implications pour votre organisation.

Est-il temps de changer votre façon de réaliser le changement?

L’essentiel du leadership

L’essentiel du leadership

Un outil puissant pour les professionnels de l’apprentissage et du développement.

IRC et ORC : Concilier l’essentiel et l’impossible

IRC et ORC : Concilier l’essentiel et l’impossible

Des outils puissants pour soutenir l’orientation stratégique globale de votre organisation.

Rejoignez-nous pour une session de démonstration complète de ce module le 28 janvier 2025.

Développer sa carrière, créer son avenir

Soutenez vos employés dans leurs aspirations professionnelles.

Diriger selon les besoins : Élever une équipe à un haut niveau de performance

Votre organisation s’engage-t-elle à être un lieu de travail psychologiquement sûr ?

Liens sociaux et bien-être organisationnel

L’essor des femmes : Comment s’affranchir des habitudes qui vous retiennent

Le «Flash Codév»: Accélérer la réalisation d’objectifs et consolider nos compétences

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